İş Hukuku Davaları

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş akdini sonlandırmak isteyen işveren geçerli bir neden göstermek zorundadır. Eğer geçerli bir neden yoksa iş akdinin feshi de geçersizdir. Bu durumda haksız bir şekilde işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir.

Bu davayı açabilmek için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ve İş Kanunu kapsamında çalışması gerekir. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması dava açmak için gereken ön şartlardan biridir.

Davayı açabilmek için iş akdi feshinin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu zorunluluğu İş Kanunu’nun 19. maddesi düzenlemektedir.

İşten çıkarılan işçi, sebep gösterilmediği veya sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, işçi arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçi arabulucuda anlaşma olmaması durumunda ise  son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

İş hukuku avukatlarının mesaisinin önemli bir bölümünü,  çalışanların işten çıkarılmaları halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai vs. haklara ilişkin açılacak davaların hazırlanması ve dava sürecinin takibi oluşturmaktadır. İş davalarının pek çoğu bu nedenlerle açıldığı için bu yoğunluk oluşmaktadır. 

Çalışanın işten çıkartıldığı zaman işveren tarafından çalıştığı yıllar için ödediği ücrete kıdem tazminatı denir. Çalıştığı her yıl için bir maaşı kadar kıdem tazminatı verilir. Çalışan bu tazminatı alabilmek için aynı kurumda en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Aynı kuruma bağlı farklı işyerlerinde çalışmış olmak da kıdem tazminatına hak kazanılmasını sağlar.

Kıdem tazminatı ancak işveren iş sözleşmesini feshederse hak kazanılır.

İhbar tazminatı ise işçinin önceden haber verilmeden veya ihbar süresi bitmeden işten çıkarılması durumunda işverenin işçiye ödemesi gereken tazminattır. Çünkü 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine işveren çalışanı işten çıkarmadan nce  belirli bir süre önce bilgilendirmek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine göre bu süreler şöyledir:

• 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
• 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

İhbar tazminatını işçinin ödediği durumlar da vardır. Bu durum işçi ihbar süresi bitmeden işi bırakırsa ortaya çıkar.  

Davalarda fazla mesai ücretleri de gündeme gelmektedir. İş Kanunu’nun 63. maddesine göre çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Bu süre aşılırsa söz konusu çalışma fazla çalışma/mesai olarak kabul edilir ve çalışana bu süre için fazla mesai ücreti ödenmelidir. Ödenmeyen fazla mesai ücretleri için işçi dava açma hakkına her zaman sahiptir.

İşçinin sigortasız çalıştırılması durumunda açılacak davalar “Hizmet tespiti davasıdır. Çalışan bu dava ile sigortasız çalıştırıldığının tespit edilmesini sağlar.

Davacı işçi, sigortasız çalıştığının tespitini istediği gibi söz konusu bu sürenin sigortalı hale getirilmesini de talep eder. İş mahkemelerinde görülen bu dava iş hukuku avukatlarının en çok karşısına çıkan davalar arasındadır.

Çalışan, dava sonunda sigortasız çalıştığını ispatlarsa geçmişe yönelik tespit yapılır ve ödenmemiş sigorta primleri faiziyle kendisine ödenir.

Bu davalarda işçinin işten ayrılmasından itibaren 5 yıl hak düşümü süresi vardır. Dava açmak için bu süreye dikkat edilmelidir.

İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin aklı nedenlerle iş akdini feshetmesini düzenler. Aynı kanunun 25. Maddesi ise işverenin haklı fesih şartlarını düzenlemektedir. Haklı fesih işçi ya da işverenin iş akdinin sözleşmede belirtilen süreden önce sona erdirmesidir. Bunun için iki tarafın da kabul edilebilir belirli nedenleri olmalıdır.  Haklı fesih sebepleri arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler vb. vardır.

Ancak işçi feshin bu sebeplere uygun olmadığını iddia ederek yargı yoluna başvurabilir.

İşçi ile işveren arasında, işçi işveren ilişkisinden kaynaklanan pek çok ihtilaf yaşanabilir ve yaşanmaktadır. Şirketler bu ihtilafları insan kaynakları birimleri kurarak en aza indirmeye çalışmaktadır. İş Hukuku avukatları bu noktada şirketlerin insan kaynakları biriminin oluşturulmasında yol göstericilik rolü üstlenerek, iş ve işlemlerin sorunsuz olarak işleyişinde iş hukuku danışmanlığı da verirler.

Bu danışmanlık özellikle işverenin iş ve sosyal güvenlik uygulamalarında uzmanlardan destek almasını sağlar.  Ayrıca güncellenen mevzuat konusunda da hem işçiye hem de işverene destek verilir.

İşçi ile işveren arasında bireysel iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklar ve bu uyuşmazlıkların çözüm yolları İş Hukuku Avukatının çalışma konularından biridir. Bu konu günümüzde arabuluculuk kurumu ile çözülse de avukatlar da bu noktada oldukça etkindir. Avukatlar uyuşmazlıkların yargı yoluna başvurmadan iki tarafın da lehine olacak şekilde çözülmesi için destek verirler.  Bu durum çoğu zaman hem işverenin hem de işçinin lehine olmaktadır.

İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesini tanımlar. Bu tanım: “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Şeklindedir.

İş sözleşmesi hem işverene hem de işçiye belirli borçlar yükler. Burada “sözleşme serbestisi” vardır.  

Ancak, işçi-işveren arasındaki dengeyi sağlamak için bazı sınırlamalar getirilmiştir. Bu sınırlamalar İş Kanunu’ndaki kurallardan kaynaklanır. Bu kuralların aksine sözleşme düzenlemek mümkün değildir.

Ancak yine de düzenlenmiş ve imzalanmış bir sözleşme varsa yok hükmündedir.

İş sözleşmeleri sürekli/süreksiz ve belirli süreli /belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak türlere ayrılır.

Sözleşmelerin düzenlenmesi aşamasında İş Hukuku avukatları işverene ve işçiye destek olabilir. Sözleşme şartlarının müzakeresi noktasında  hukuki destek verebilir.

Ülkemizde iş kanunu maddeleri ve iş hukuku mevzuatı sıkça değişmekte, günün şartlarına göre güncellenmektedir. Değişen maddeleri takip etmek işçi için olduğu kadar işveren için de zordur.

Öte yandan yapılan güncellemeler çalışma hayatında ciddi değişiklikler getirdiği için iş sözleşmelerini yenileme ve/veya ortaya çıkan mevzuat uyumsuzluklarını ortadan kaldırma zorunluluğu doğmaktadır. İş Hukuku avukatları bu noktada da hem işverene hem de işçiye hukuki destek sunar.

Daha önce de üzerinde durduğumuz üzere çalışanın 4857 İş Kanunu’na göre işverene karşı sadakat bir borcu vardır. Bu borç işyeri ile ilgili gizli bilgilerin korunmasını gerektirir. Yani işçi çalıştığı yer ile ilgili sırları saklamak zorundadır. Bu zorunluluk çalışanın söz konusu işyerinde çalıştığı süre boyunca da geçerlidir, oradan ayrıldıktan sonra da… Gizlenmesi gereken bilgiler arasında ücret bilgileri, projeler, teklifler, teknik iş bilgileri vb. vardır. Bu gizlilik işyerini rakiplerine karşı korumak için geçerli kılınmıştır.

Öte yandan işçinin işverenle bir de rekabet yasağı rekabet yasağı vardır. Bu da sadakat borcu kapsamındadır. Rekabet yasağının kalkması ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle olur. Rekabet etme durumunun iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesi isteniyorsa bu hükmün sözleşmeye konulması gerekir. İş hukuku avukatı iki durumda da sözleşmelerin tarafların haklarını koruyacak şekilde düzenlenmesi konusunda yardımcı olur.

İşçi ve işveren ilişkilerinde, işverenin işçiye karşı sorumluluğunu yerine getirmediği durumlar yaşandığı gibi, işçinin işverene karşı sorumluğunun yerine getirmediği durumlar da görülmektedir.

İşverenin ücret ödemelerini düzenli yapmaması, ya da işçinin işe gelmemesi gibi durumlar yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumuna en güzel iki örnektir. Bu durumda taraflar birbirlerine ihtarname ya da fesih ihtarnameleri göndermek zorunda kalabilir.

Her iki durumda da ihtarnamelerin iş hukuku avukatları tarafından hazırlanması ve sürecin takibi, işlemlerin hem işveren hem de işçi açısından daha hızlı ve kolay yürümesini sağlar. 

İş hukuku dava dilekçelerinin hazırlanması konusunda iş hukuku avukatından destek almakta özellikle işçiler açısından her zaman fayda vardır. Bu dilekçelerin açık, net ve doğru bir şekilde doldurulması işlemlerin yürümesini hızlandırıp kolaylaştıracaktır. Dava konusu olayın dilekçede davacıya özgü şekilde yazılması  kadar önemli bir diğer nokta da işçinin taleplerinin doğru şekilde yazılmasıdır.

Davanın doğru kişiye/kuruma açılması ve bunun dilekçede açıkça belirtilmesi de gerekmektedir. Ayrıca davada tanıklık yapacak kişilerin listesi de doğru hazırlanmalıdır.

Dilekçenin eksik ya da yanlış doldurulması özellikle işçi açısında çok önemlidir. Zira dilekçe doldurma aşamasında yapılacak hatalar önemli hak kayıplarına neden olabilir.

Bu nedenledir ki bu süreci iş hukuku avukatı ile yönetmek en doğru yoldur.